1. 将行为评估纳入招募流程
您必须调整您的招募流程以评估行为能力，以获得具备所需技能的员工。
首先，您可以使用以下五种评估方法中的一种或多种：
结构化面试：向候选人提出面试问题，可能需要他们分享过去经验的具体例子
行为能力评估：发放具体的行为评估问卷，深入了解候选人的行为指标
背景调查：与候选人的背景交谈并获得他们对过去行为表现的回馈
角色扮演练习：向候选人提出基于场景的问题，看看他们如何回答
工作试用：根据工作性质，提供有薪或无薪工作试用，以了解 韓國 手機號碼 潜在员工在现实生活中的表现，然后再向他们提供永久工作
最有效的方法取决于能力和招募团队的资源。这就是为什么波特曼建议结合多种方法来全面了解候选人的行为能力。
为了充分利用结构化访谈，Haycox 建议使用情境、任务、行动和结果 (STAR)方法。例如，您可能会问这样的问题：“您能描述一下您面临 X 挑战并需要在 Y 时间内找到解决方案的情况吗？”
海考克斯说，当申请者讨论具体经验时，他们会透露自己的行为特征。
2.帮助员工提升行为能力
仅仅雇用具备必要行为能力的候选人本身是不够的。首先，不存在具备所有所需软技能的完美候选人。其次，每种行为评估方法都有其限制。
相反，您需要一个持续学习和改进的环境来发展和增强团队的行为能力。
您可以透过以下方式改善人力资源管理流程来发展该环境：
建立回馈文化：鼓励员工之间开放的沟通与回馈
提供员工发展计划：提供资源和培训计划，例如工作坊、研讨会、线上课程或辅导计划，以帮助员工提升自我技能
促进指导：将员工与在特定行为能力方面表现出色的经验丰富的导师配对
3.利用回馈系统对你有利
最后但并非最不重要的一点是，您不应该尝试将三角形强行放在圆形适合的位置。换句话说，如果员工处理问题的能力似乎比领导他人的能力更强，那么你就不应该授予他们管理职位。
相反，从队友和经理那里获取有关员工绩效的持续回馈，以了解特定团队成员的适合位置。
例如，网路开发公司Purrweb 的首席营运长(COO) 谢尔盖·尼科年科(Sergey Nikonenko) 表示，他们要求每个与某人共事的人在每次半年度绩效评估之前分享他们对该人的看法。
您可以执行相同的操作来衡量员工的特定能力，并为他们提供与其技能组合相对应的工作角色。首先，您只能将具有管理能力的员工晋升为管理职位。
