入站招聘：人力资源的未来

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法国失业率略高于9%，就业问题是每个人都关心的问题。然而，候选人的数量要大得多。事实上，很多人已经就职，但希望进步或转行。根据LinkedIn 2016 年的一项研究，83% 的法国专业人士处于被动监视状态，准备屈服于其他警报的召唤。为了吸引这些人才的注意力并说服他们与您一起冒险，入站招聘是一种新的高质量方法。



2018年就业阵痛

Y一代引起了如此多的关注，占2017年活跃人口的近40%。为了寻找意义和透明度，她动摇了工作世界及其准则。今天，特别是在第三产业，我们之所以离职，是因为我们工作太多、太少，或者毫无结果。

几年前，“倦怠”一词出现在我们的字典中。工作疲劳综合症，每年有超过30,000人患有此病。此后，工作条件、灵活性（按小时和地域计算）以及断开连接的权利已成为新的求职标准。

同样，它的对应物“无聊”也逐渐成为工作世界的一部分。由于所分配的任务毫无用处，萨尔瓦多 whatsapp 电话号码列表 员工感到疏远，因此生病，失去自尊并陷入抑郁。

最后，最新的英语词汇“brown-out”表明了公司价值观的重要性及其对社区的影响。



候选人的新期望

因此，今天很明显，公司不能再使用旧的招聘方法来说服一代数字原住民。

面对这些困扰现代工作的新弊病，候选人在求职过程中制定了新的标准。例如，一项RégionJob 研究强调，不知道公司名称是最令求职者恼火的第一要素。这可能看起来令人惊讶：如果你喜欢工作描述，那么你为谁工作并不重要？伪造的。人才对“谁”和“什么”同样重要。 70% 的候选人表示，他们在申请之前会寻找公司的文化和价值观以及愿景（LinkedIn 研究，2016）。因此，公司的声誉和使命是两份工作机会之间的决定因素。



入境招聘，一种新的招聘方式

“Inbound”一词是一种颠覆既定秩序的方法论。它最初应用于营销。很快，入站营销就在被认为具有侵入性的传统营销面前站稳了脚跟。简而言之，问题是如何吸引顾客，而不是把自己强加给他们。



同样，入站可以应用于招聘技术。它由四个阶段组成：

1 -吸引：推广公司的价值观和文化

2 -转换：引导候选人进行微转换以维持链接（例如 Facebook、订阅时事通讯、参加网络研讨会等）

3 –招募

4 -建立忠诚度：让您的新员工成为您下一批员工的品牌大使



但在采取入站招聘的第一步之前，有必要进行一次真正的头脑风暴会议，以勾勒出“候选人角色”的大致轮廓。就像“买家角色”一样，您需要定义理想候选人的专业知识和人际交往能力。同样，有必要在人性方面开展工作：他感兴趣的主题、他参与的社会辩论、他所属的年龄段、他对发展的期望等。

第一项工作不应被忽视，因为它决定了您的入境招聘策略的所有阶段：要涵盖的文章主题、要突出的公司价值观、它创建的人力项目、要参加的活动.. 。



因此，招聘人员的角色不再局限于在与候选人进行面试之前发布广告和浏览简历。通过入站招聘，招聘人员成为人才经理，因此身兼数职：营销、人力资源、公共关系等。