只有 五分之一的员工 强烈认同他

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们的绩效管理方式能够激励他们出色地完成工作。现在一个常用的框架是SMART。在评估绩效时，反馈应该具体、可衡量、可实现、相关且有时限，以涵盖所有方面。

具体 ——具体发生了什么？请注明日期、与谁一起以及发生了什么，这样情况就不会含糊不清。关于绩效的模糊评价可能会导致误解和误导性的方向调整。反馈要具体到工作中，不要针对个人。

可衡量 ——反馈是主观的还是客观的？你能用过去的指标或约定的目标来衡量结果吗？尽量使用尽可能多的具体数字或例子。预期结果应该清晰，以便员工了解成功的标准。

可实现 ——目标应该足够远，以便于实现；但又要足够近，以便于激励。与 电报粉 管理团队和员工共同设定团队目标，共同努力实现共同认可的目标。

相关性 ——强有力的目标与公司的战略方向相一致。对目标及其对组织的贡献的不确定性或怀疑，可能会导致困惑，并最终导致员工流失。

基于时间 ——设定目标实现的时间表。时间框架会带来紧迫感，并有助于集中精力实现目标。

提示： 打印一张标牌，写在白板上，通过电子邮件发送，或者记在便利贴上。向所有新员工传达 SMART 框架，作为准备和提供反馈的指导。这将帮助他们形成自己的绩效记录，从而创造更丰富的对话。

保持专注

“ 如果您要 提供反馈，最好提供一些您所指的例子，并就他们可以如何以不同的方式做这件事提出建议；” ——Career Contessa 的创始人兼首席执行官 Lauren McGoodwin。
这不是绩效评估。这是一对一的微反馈。“微”指的是小而专注。微反馈会议应该一次只关注一件事，并坚持下去。不要让会议的气氛影响到你提出泛泛的绩效建议或无关的轶事。请按计划进行，并在问题得到解决和理解后结束会议。

提示： 提醒经理微反馈的目的，让他们保持专注。要求他们在会前和会后进行总结，以杜绝任何不良习惯。