例如这些问题可能是

[rosebaby3892]

候选人基础越多样化，最终实现员工队伍多元化的可能性就越大。

将候选人的个人资料与您的 EVP 进行匹配
您已经定义了您的企业文化应该是什么样子，现在正在招聘能够践行这种文化的人才。那太棒了。如果不能明确区分那些真正适合公司文化的员工和那些仅仅像现有员工一样的员工，那就不太好。这不一定是同一件事。

因此，如果您从这个角度看待候选人，请询问一些与工作和公司文化直接相关 意大利电话号码库 的问题，而不仅仅是检查他们是否是令人愉快的同事。


你的梦想职业是什么？
对你来说，完美的工作日是什么样的？
加入我们后的头六个月里，您希望取得什么成就？
工作与生活的平衡对您来说意味着什么？
梅尔泽倾向性态度
您的招聘广告标题可能已经在职位后面写明了 (m/f/d)。但是您的广告语言真的有多么中立吗？您是否真的根据相同的标准来评估所有申请人？谁来决定态度：个人还是群体？

为了跟上大品牌的步伐，你不能意外地拒绝有前途的候选人。此时，无意识的偏见很容易破坏您的计划。审查您现有的流程并确保尽可能客观。

3. 通过员工推荐来衡量领导文化的成功

您已经制定了公司的使命、价值观和 EVP（并在现有和未来员工可以看到的地方分享它们）。您努力吸引尽可能多样化的申请人。

但你怎么知道你走在正确的道路上呢？文化不是有形的东西，因此很难衡量。在日常业务中，很难看出你的努力是否取得了成果。

成功的企业文化不仅能让员工感到舒适，还能让他们夸耀自己的雇主。幸运的是，这可以通过“员工净推荐值”或eNPS来衡量。